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一名员工很听话但能力有限，一名性格内向但能力不错，该提拔谁？
仅仅就题主所给条件，结合实际，来说说我的看法。
职场听话的员工是大多数。听话是对员工最基本的要求。听话本身不构成素质上的长处。能力差的员工更听话。听话本身不重要，重要的是能把工作做好。没有能力，仅仅听话，就是平庸，于事无补，对于做好工作没有实际意义。
听话本身并不天然具有正向价值。有时听话就是无主见，随大流，不动脑筋，不负责任，明知道是错的也不愿提或者不敢提反对意见的表现。
员工过于听话，领导听不到不同意见，不利于集思广益，优化领导决策，相反反而会增加领导的决策风险，对工作是不利的。
在招聘时一般没能力但是听话的员工就会被淘汰。在使用中，有些员工因为学习能力不足等原因，会落伍，会在新的工作要求面前显得无能为力。此时，作为职场就要强化培训，帮助员工赶上趟。员工也要有危机感，不能吃老本，要与时俱进。否则，要么自行离开，要么被辞退。
性格内向不是天然的绝对的缺点。性格内向也是相对的。性格内向对于一些工作岗位，如化验或者财务或者编程等，反而是优势。
不结合其他因素，如能力而单独凭性格内向就否定员工，是不科学的，也是不公平的。
听话、性格内向和能力三者中，能力才是决定因素。
单独凭听话不足以肯定一个人，单独凭性格内向不足以否定一个人，必须结合能力（还有人品这一重要指标，可以另外讨论）来综合评价。
我看回答中有不少对听话的员工进行诟病，所以我站在听话的员工角度，想告诉他们：得不到领导的赏识，有时候未必是件坏事情，不信我们来看看。
自己擅长比别人期待更重要
这种领导赏识的问题跟家人矛盾有异曲同工之处。有多少人有过听自己父母的，最终反而变成埋怨的经历？相信不少。
拿我辅导的小红的故事来说吧，她的父母都是财务，父亲还是个财务总监，即使是遗传基因的强大作用下，小红对数字一点感觉都没有，相反对于一些设计画画反而更着迷，而且随手的灵感总能得到朋友们的赞赏。但是父母无法接受小红跟他们眼中理性传统类型不符的样子，在他们眼里女儿理应特别的安稳，接受着家庭的资源顺顺当当就成了。所以，小红为了不让父母失望，就乖乖听话的报了会计专业。这一路也费了不少心，尽各种办法提升专业能力，什么初级考试CPA等等，但是越学越崩溃。毕业后也在父母安排下去了父亲所在集团下的一家分公司，但是对数字天然反感的她，经常会出一些岔子，搞的父亲作为总公司的人，脸上也还挂不住，看着父母失望的眼神，小红难过极了。后来的她就去了一家互联网公司做自己感兴趣的设计，没想到最转化看似忤逆，但是自己就像吃了菠菜的大力水手，充满力量。才去半年，又升职又加薪，小红自己是越来越自信。父母看她过得还不错，也少了份对他的苛责，紧蹙的眉头终于展开了。
职场上，因为外界不知道你的特长究竟在哪，就抓你做壮丁的事情其实不少。不用苛求自己每件事都满堂彩，现在的能力有限，恰恰说明我们还需要探索自己的才华。
领导不一定是对的人
不一定所有领导你都需要得到他的赏识，你要选择对的人。找我咨询的小花惆怅的不得了，怎么回事儿呢？她从事的是基层的财务工作，做事认真细致，有一回，她查出公司有20多万的回款有问题，换到别家公司领导感谢还来不及对不对？然而小花是委屈的。原来她所在的公司，利益纷争很严重，公司是老板和老板娘合伙开的，夫妻两个人各自一心，这20万更是一笔烂账，所以当小花查出来的时候，面子上老板承认自己的疏漏钱是补上了，但是给了小花封口警告。开心的是，小花说即使这样，下次遇到这样的事，出于职业道德，她还是会举报，但是自己不管多么努力，感觉领导都不认可自己，很是挫败。那我的建议是，这样的领导不跟也罢。与其得到他的赏识同流合污，不如早早远离免得沾上臭气。
综上，远离渣领导廉价的赏识，跟正确的领导；使出洪荒之力发挥自己长处，做正确的事。再去考虑认真听话踏实上进，相信你的赏识不请自来。
当然这提出这个问题的是领导，看来是想当个好领导。站在提问中的领导角度，我建议既要评价现状，也要评价一下潜力，以及和你相处愉快也是重要指标。
现在的领导，喜欢听话，指向东不会向西的那种听话的老实人，这些人的共同特点是，喜欢阿谀奉承，见风使舵，虽不多语，但善做表面文章，他能使领导者心情愉悦精神爽，这孩子活泼心细，也很听话，是块好材料。人的能力有大有小，但如果放在工作前沿，让他摸爬滚打多磨练，一般的好与孬就一目了然了。性格内向的人，死心眼子多，工作能力虽有，但和他人相处，不一定融洽，不过领导者也喜欢这样的好员工。殊不知上述两类人，都不是可塑之材，更不是该提拔的好人材。
如果有更合适第三人可以提拔，此两人可以作为储备人选，暂时都不提拔，如果没有，二选一必须提拔建议提拔前者，具体原因如下:
1、在民营企业的部门负责人，不仅需要具备解决问题的能力，而且更需要承上启下及与其他职能部门沟通协调能力，所以外向性格的人肯定更有优势，但前提还必须有基本工作能力。
2、如果二人非选择一个不可，建议选择执行力和沟通协调能力强的，其他工作能力可以有他手下人来弥补，任何人在企业存在价值是解决问题，部门和或者团队负责人更是如此。
3、提拔之前最好有一个试岗缓冲期，虽然职场理想干部管理状态是能上能下，但实际工作中大部分是只能上，不能下，如果提拔不合适，再被降下来，大部分面子上挂不住，往往最终结果会选择离职，所以有个缓冲考察期更合适。
4、提拔谁，大部分可能是领导和老板说了算，但是还是建议提拔前搞一个360度民主测评，很多时候群众眼睛才是雪亮的，有些精致利己主义者很善于在领导面前伪装自己，但是实际工作作风和能力，群众看的最清楚。
【职场问题诊断】题主，这里的性格内向不应成为一个人性格缺陷。有性格外向的人就会哟性格内向的人，两者本无孰优孰劣。从管理角度的大数据统计，性格内向的人更适合担任高层管理，他们的严谨的做事风格、超强的逻辑思辨能力对于复杂事情的处理上会更胜一筹。
选拔一个人才，主要是看岗位职能的需求，并非不看条件的二选一。有时还需要看当时该岗位面临怎样的状况再确定选择谁才是最合适的。这里所谓的能力只是一项基本条件，绝非优先条件。
题主这里指的能力，通常就是员工工作的专业技能和操作的水平。是一种比较单一的技术能力，不代表综合的管理能力、与人相处的能力、趋势预判能力和突发应变能力。所以这项能力作为员工来说是必备，是竞争胜出的必杀技，但只适合于基层员工的考核指标。
作为选拔管理人才的时候，会更看重另外一些因素:
创业如何创业？
创业，一个说着简单，但是做起来并不简单的事情。看似成功者很多，但是随着时间的推移，创业也变得越来越难。要知道，作为一个创业者，总是要挑战之前的成功者的，他们对于新的创业者而言都是有意无意的阻碍。
30年前，各个行业还处于一种人才缺失的状态，只要你敢拼，哪怕只是做个倒卖，依然能够成功创业，并且逐渐做大。但是现如今却不行了，只要是差不多的行业都会有大量的竞争者，无论是餐饮业、服务业、互联网、运输业等等，都有大量的人员，并且往往每个行业都已经形成自己的金字塔模式，这个时候想要杀出重围，创出自己的事业比30年前要困难无数倍。
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