大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于nax游戏评测的问题，于是小编就整理了1个相关介绍nax游戏评测的解答，让我们一起看看吧。
如何识别高潜人才？
1、传统行业公司，踏实肯干。
如果是传统稳定老思维企业。所谓高潜力人才应该是老实听话、一根筋、愿意无条件付出加班奋斗、脚踏实地的人才。最大的潜力就是要愿意长期吃苦吃亏奋斗。
2、新行业创业公司要求通才，有创造力。
如果是新思维新行业企业。所谓的高潜力人才是知识结构全面、自我驱动能力强、学习能力强、通识型人才而非专业型人才。最大的潜力就是要具备跨界和多面手的能力。
3、不入流公司要求能卖命。
还有一种极端，对于***比较低、不需要太多创意、工作内容简单的公司，可以招募一些能力差的，但忠诚度超级强的，离开公司外面找不到工作的。忠诚度就是最大的潜力，一切都不如忠诚度重要。
企业招录人才，如果识别高潜人才？这个问题看起来有点难度，不过，倘若你拥有识别人才的技巧和眼光，其实，招录企业合适的高潜人才一点也不难。下面从两个实例来说明；一，本人曾经在济南做装修工程，一个老板定好市外工地开工那天，恰巧事先我约好的几个工人，遇到上个工地讨要工资未果却临时决定取消去开工的名额，这下可难坏了我。在这危急时刻，二话没说我选择了到市区路边招摆摊找工的师傅，通过对木工师傅的外表、工具、对话的了解，很快招录了当地木工6人，缓解了燃眉之急。由于新招录的木工技能水平究竟达到什么样的级别，还需在施工时进行进一步了解，经过半天现场实际操作考察，对新进木工的本领基本上有了各人的定位。二，本人刚到上海一家公司签聘用合同上有3个月试用期，工资按照8折发放，当时，我就拒签。公司管理人员立即找来领导，他说，”所有公司员工进来都有试用期的”。我说”我以前进过几家公司都拿掉试用期，如果领导信不过的话，可以去一工地上比试一下，让同行人多去几个，各人把各人发现的问题写出来，如果本人不行，立马走人”。结果领导说起了一个人，”某某人进公司己经两年了，做过两个装修工程，还从未提过一个问题”。”我只要去工地上看一眼，准会告诉你存在那些问题的”。我自信地说道，公司领导信我了，就这样，本人录用后，就拿掉合同试用期。
【叶伟说职场，助你成伟业】一家企业，招聘人是进水口，开人是出水口，中间段是最重要的，是将招进来的人放在合适的位置，即识人和用人。我们将招进来的人经过培训，市场实战，继而“剩者为王”，筛选出适合企业和团队发展的人才。他若很好，我们就提拔他；不好，就进行绩效改良；如果还不行，那就只有开了，这就是企业［人才的生命周期图］。
所以这个人能否成为高潜人才，具有职业精神，能否留下来适用，并成为我们想要的人，招聘环节一一进水口尤为关键。那如何在招聘时就把好这一关口，真正筛选出我们公司需要的人呢？
问这个问题可以明了：受聘者是否是一个注重短期利益而忽视长期利益的人？是否是一个喜欢占便宜而拒绝吃亏的人？是否是一个愿意成就他人而不计较个人得失的人？是否是一个喜欢帮助他人，愿意为团队付出的人？
受聘者是否有管理潜质？是否有胸怀格局？是否有职业经理人精神？透过这个问题就可以清晰明了。
通过这个问题可以明了：他的家庭情况、经济状况、处事态度、既往经历以及他对吃苦的认知和面对吃苦时的人生逻辑。这一点很考验人性，可以从侧面了解他的欲望。
看他是否有强烈的“要”性，看他是否有强烈的成事欲望，看他成事的驱动力。
到此，以上就是小编对于nax游戏评测的问题就介绍到这了，希望介绍关于nax游戏评测的1点解答对大家有用。
